被疫情蹂躏一次后依然没有倒下的人力资源行业，如果要面对第二次爆发的疫情，我们应该如何服务自己的客户？

一

先做部分准备，再做方案

做一个完整的应对方案有点复杂，在这之前，可以把一些时间较紧急的准备先做好。

通知员工做好应对工作。这里仅针对可以远程办公的公司，对于不能远程办公的制造业、服务业来说，基本还是靠……躺平来应对。

1.携带办公设备回家

包括但不限于电脑、耳机、外接摄像头（搭配台式电脑）、办公文具。

2.家中提前优化网络

可能部分员工家中没有WiFi或者信号不够强，都要提醒员工提前将问题解决好，否则疫情爆发时，根本请不到人上门来处理。

3.采购防疫物资应对“复工”

现在的口罩、额温枪、消毒液的价格都比较低，可以预先采购一些。

以上这些看起来有些多余，但是每个家庭千差万别，需要考虑周全。

大部分的企业在去年已经经历过一次疫情中远程办公，可以针对去年遇到的问题，例如视频平台、工作制度等，做好调整，不再被难倒第二次。

人力资源公司可以根据上面的思路，结合自己客户的行业特点，编辑一个简单的操作指南，发送给客户做参考。

二

劳动关系与薪酬问题

处理的边界

对于能够远程办公的企业来说，幸运一点，还能远程办公，不能远程办公的企业，直接面对的就是劳动关系和薪酬的问题。

可以远程办公的企业也不能笑太久，毕竟所有远程办公的企业，都是建立在社会其他企业正常运转的前提下的，时间一长，也还是要面对劳动关系与薪酬的问题。

现在可以参考的政策和文件主要有：

人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》

http://www.gov.cn/zhengce/zhengceku/2020-01/27/content_5472508.htm

江苏省律协《疫情防控期间劳动用工若干问题的解答》

https://mp.weixin.qq.com/s/EU2UWYlCypw0GtuKNaRpFg

人社部《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》

http://www.gov.cn/zhengce/zhengceku/2020-02/08/content_5476137.htm

浙江省人社厅《关于新冠肺炎疫情防控期间劳动关系相关政策解答》

http://rsj.ningbo.gov.cn/art/2020/3/17/art_1229116171_49596202.html

浙江省人社厅《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》

http://www.zj.gov.cn/art/2020/1/28/art_1228996604_41860973.html

四川省人社厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》

http://rst.sc.gov.cn/rst/zcfg/2020/2/19/ccee6958041e4ed69f8c0355b912feb1/files/eb21000eed6e4478bf9ded0eeb8ec4fc.pdf

浙江新湖律师事务所《新型冠状病毒疫情下劳动问题答疑》

https://mp.weixin.qq.com/s/8LSBONett0oh2RE42DGC-Q

再结合《劳动法》《劳动合同法》《社会保险条例》等，优叔将疫情期间的劳动关系相关问题处理的边界整理如下：

1.企业能否与被隔离员工解除劳动关系？

答：凡是在隔离治疗期间或医学观察期间的新冠肺炎患者、疑似病例、密切接触者，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。但是只要符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六、三十七、三十八、三十九条的规定，还是可以解除劳动关系。  

2.尚在隔离治疗期间或医学观察期间的员工，在此期间劳动合同到期，企业能否终止劳动合同？

答：员工在隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，劳动合同期限应当分别顺延至员工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。   

3.员工在集中隔离或居家隔离期间，在此期间劳动合同到期，企业能否终止劳动合同？

答：集中隔离或居家隔离属于政府实施隔离措施或采取其他紧急措施，劳动合同到期的，顺延至隔离期满或者政府采取的紧急措施结束。   

4.因交通管制、封城等原因无法及时返回单位上班的员工，在此期间劳动合同到期的，企业能否终止劳动合同？

答：交通管制、封城等措施属于政府采取的其他紧急措施，参照相关规定的要求，劳动合同建议顺延至政府采取的紧急措施结束。

5.企业员工感染了新冠肺炎，什么情况下会被认定为工伤？

答：企业员工在疫情防控期间因履行工作职责而感染新冠肺炎的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

企业员工在防疫工作中提供志愿者服务感染了新冠肺炎，视同工伤。

企业员工在工作场所和上下班途中感染新冠肺炎的，需要按照一般工伤认定标准进行个案认定，一般情况下较难认定为工伤。

企业员工非因履行工作职责感染新冠肺炎的，不属于工伤，但企业应依照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等规定保障劳动者享有医疗期相关合法权益 。

薪酬相关问题处理的边界整理如下：

1.2020年国家延长春节假期（1.31-2.2）期间，企业是否需要支付员工工资？

答：2020年国家延长春节假期期间，企业需支付员工工资。

2.疫情期间，各地出台了企业推迟复工的文件在迟延复工期间企业是否需要支付员工报酬？如何支付？

答：企业因疫情停产停工在一个支付周期内的（最长三十日），企业应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，用人单位不得低于当地最低工资标准，劳动者未提供正常劳动的，企业应按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。

3.员工因确诊、疑似新冠肺炎或被作为密切接触者在隔离治疗或医学观察期间及因政府实施隔离观察措施不能提供劳动的，企业如何发放员工工资？

答：对新冠状肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。

4.员工确诊新冠肺炎的，在解除隔离措施后需继续治疗或在家休养的，企业如何发放员工工资？

答：隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付病假工资。病假工资标准按照《浙江省企业工资支付管理办法》规定执行，企业员工医疗期按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》规定执行。

5.因疫情未能及时返回单位上班的员工，企业如何发放员工工资？

答：对无法及时复工的员工，企业可要求该等员工提供无法及时复工的相应证明，并根据原因确定具体处理方案：

因涉及新冠肺炎而需要治疗、隔离导致无法及时复工的员工。企业可要求员工提供病例、诊断证明等相关材料。如上所述，企业应当正常发放员工工资。

非因新冠肺炎治疗、隔离，而是因疫情控制或交通管制等原因导致无法及时复工的。企业可要求员工提供村、居委会说明资料、政府发布的限行通知等相关证明资料，并可以和员工协商无法复工期间的处理方式，如优先安排带薪年假，其中，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。职工在带薪年休假期间享受与正常工作期间相同的工资。

无正当理由拒不复工、且不提供任何材料的。针对此类人员的处理，企业需保持谨慎态度，先行与员工进行沟通确认清楚原因，并保留书面沟通文件，如沟通未果，则可根据规章制度以及《劳动合同法》的相关规定，按照旷工方式进行处理。此种情况下，可不向员工支付工资。

6.从外地返回的员工，如复工前被要求集中隔离或者居家隔离14天的，企业如何发放员工工资？

答：对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。   

7.受疫情影响企业停产停工的，企业如何发放员工工资？

答：企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付职工工资,不得低于当地最低工资标准；企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除、终止劳动关系。

8.员工因未遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察期间，企业如何发放工资？

答：针对员工因自身原因未遵守政府采取的紧急防控措施导致其被隔离治疗或接受医学观察的情形，截至目前，浙江省、杭州市政府尚未就此作出明确的规定。但绍兴市中级人民法院近期发布了《关于妥善处理因新型冠状病毒感染肺炎疫情引发的劳动争议 促进劳动关系和谐稳定的意见》，其中规定，如果劳动者因未遵守政府防控措施，随意外出且未采取安全防范措施导致被隔离治疗或接受医学观察，该期间不得主张工资报酬。

9.企业能否延迟发放疫情期间员工工资？

答：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。

三

劳动关系与薪酬问题

处理的灵活性

根据政府在疫情期间“尽量避免裁员”的要求，和复工复产时的用工需求，所以更加推荐用灵活用工的方式代替裁员。

今年的疫情催生了火热的灵活用工，但在风头上的都是与互联网平台相关的新业态用工，是灵活用工中的一个类别。

灵活用工是区别于标准的建立劳动关系、全日制用工的用工方式，有如下几种：

1.综合计算工时工作制

即在劳动保障部门批准后，在平均日工时、周工时符合法律规定的前提下，通过对休息、工作的时间调整，来适应企业的生产饱和度。

该形式可以用于应对淡旺季明显，或如疫情突发状况。

2.非全日制用工

即订单量不足的企业，聘用非全日制劳动者，每日工作不超过4小时，每周不超过24小时，只缴纳工伤保险，无需签订劳动合同，可随时解约。

3.兼职

兼职有两个含义：一是招募兼职劳动者，二是允许员工在别处兼职。前者可以降低用工成本，后者可以让员工获得额外收入，员工更稳定。操作时需注意保密问题。

4.共享用工

该方式适用淡旺季互补的两个企业之间进行。甲企业将富余员工在一定期间内出借至缺劳动力的乙企业工作，员工与原用人企业之间的劳动关系和社保关系不变。

5.轮岗轮休

即因订单不足等原因，与劳动者协商，安排劳动者轮岗轮休的用工模式。企业可与劳动者协商按照月实际工作小时数支付工资。

6.缩短工时

即因订单不足，经企业和劳动者协商，缩短工作时长。薪酬减少，从而节约用工成本，避免裁员。

7.停工待岗

企业在短期经营困难时，在维持劳动关系的情况下，让劳动者暂时停工待岗，仍支付一定的工资。该方式有助于企业缓解短期面临的用工压力，稳定用工关系。

8.居家办公

对工作环境和办公设备要求不高的员工在家通过网络等工具工作的方式，适用孕期、电子商务等岗位。企业要注意做好工作监督、保密的工作。

9.关联企业员工调动

适用集团公司内部或资方关联公司之间，在需要调整人员时，将部分或全部员工调往另一公司，工龄需合并计算。与“共享员工”区别在：人事关系已经改变，员工不再回旧公司。

10.新业态用工

通过将公司的工作任务发布在灵活就业平台，作为个体户身份的劳动者从平台承揽任务，获得报酬，适合一些工作结果容易量化的工作任务。新业态用工搭配风险保障产品、在线个体户注册系统等，可以起到“促就业、提效率、增收入、降成本”的作用（点击此处了解详情）。

可以说，如果疫情再次来袭，大量企业可能只是将走过的路重走一遍，而人力资源公司应该将自身的专业和一年来的经验积累，为企业应对疫情提供服务。

疫情尚未彻底消灭，每个人力资源公司都应该帮助企业充分准备、规范操作、从容应对。◎